La baja por maternidad y paternidad es un derecho fundamental para los trabajadores en España, y a partir del 1 de enero de 2023, los empleados del hogar tendrán un acceso igualitario al permiso de maternidad y paternidad de 16 semanas.
Este cambio supone una importante mejora en las condiciones laborales de los empleados del hogar, quienes podrán disfrutar de un mayor tiempo para el cuidado y atención de sus hijos.
En el presente artículo vamos a explicar como funcionan actualmente los permisos por maternidad y paternidad así como sus respectivas prestaciones.
Baja por maternidad y paternidad para cuidadores de personas mayores
Desde el mes de marzo de 2019, se equiparan los permisos de maternidad y paternidad, pasando la duración a ser en ambos de casos de 16 semanas y denominándose “permiso por nacimiento y cuidado del menor”.
Así, en el momento un trabajador es madre o padre, genera el permiso por el nacimiento y cuidado del menor, el cual tiene una duración de 16 semanas.
Baja de maternidad y paternidad por hijo prematuro
En algunos casos de parto prematuro o en situaciones en las que el recién nacido deba permanecer hospitalizado después del parto, la madre biológica o el otro progenitor podrán solicitar que se compute el período de suspensión a partir de la fecha del alta hospitalaria. Sin embargo, se debe tener en cuenta que las seis primeras semanas después del parto son de suspensión obligatoria para la madre biológica y no se pueden contar como parte de este periodo.
Además, en aquellos casos en los que el recién nacido requiera hospitalización por un periodo superior a siete días debido a una condición clínica, se podrá ampliar el periodo de suspensión en tantos días como sea necesario, con un máximo de trece semanas adicionales.
Es importante tener en cuenta estas regulaciones para garantizar el derecho de la madre biológica o del otro progenitor a disfrutar de un periodo de suspensión en situaciones excepcionales que requieran su atención y cuidado al recién nacido.
Permisos por fallecimiento de la hija o hijo
En caso de fallecimiento del hijo o hija, la madre biológica o el otro progenitor tienen derecho a un periodo de suspensión que no se verá reducido. Este tiempo de descanso se mantiene independientemente de la duración de la baja por maternidad o paternidad que se hubiera disfrutado con anterioridad.
Es importante destacar que este periodo de suspensión se mantendrá hasta su finalización, salvo que la madre biológica o el otro progenitor decidan solicitar la reincorporación al puesto de trabajo una vez transcurridas las seis semanas obligatorias de descanso. En este caso, el periodo de suspensión quedará interrumpido y se procederá a la reincorporación al puesto de trabajo de manera inmediata.
Permisos por adopción
En los casos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la persona trabajadora tendrá derecho a una suspensión del contrato de dieciséis semanas por cada adoptante, guardador o acogedor. De estas dieciséis semanas, seis deberán disfrutarse de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después de la resolución judicial o administrativa.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar de forma acumulada o interrumpida en períodos semanales dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial o administrativa. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. Es necesario comunicar a la empresa el disfrute de cada período semanal o la acumulación de los mismos con una antelación mínima de quince días.
La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercer en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada. Es importante destacar que este derecho es individual y no puede ser transferido al otro adoptante, guardador o acogedor.
En los casos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial o administrativa.
En el caso de las mujeres, pueden iniciar el permiso 4 semanas antes del parto y disfrutar las restantes después. Además de las 16 semanas, 6 semanas deben de ser de forma obligatoria después del parto y, el restante, se puede disfrutar de forma fraccionada hasta los 12 meses del hijo/a.
En el caso de los hombres, el inicio de la duración del permiso comenzará en el momento del nacimiento del bebe, de las cuales, 4 serán obligatorias después del parto y las restantes, se podrán disfrutar de forma continuada, o fraccionada, hasta que el hijo/a tenga 12 meses.
El disfrute de dicho permiso es un derecho que tiene el trabajador, el cual no puede ser reducido o modificado a petición del empleador.
Baja por interrupción voluntaria o no voluntaria del embarazo
La norma indica que este tipo de bajas médicas se darán cuando se produzca “la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo”. Este tipo de baja debe ser reconocida siempre por el médico de cabecera.
En este caso, el primer día de baja el empleador le abonará el 60% de la base de cotización del mes anterior a la baja. El resto del tiempo, la trabajadora percibirá una prestación por parte de la Seguridad Social hasta la fecha del alta médica.
Baja en la semana 39 de embarazo.
En este caso, aquellas trabajadoras que en la semana 39 de embarazo todavía estén prestando servicios, podrán solicitar a su médico de cabecera esta baja médica, el cual se la concederá hasta la fecha del parto. Este tipo de baja debe ser reconocida por el médico de cabecera.
En este caso, el primer día de baja, el empleador abonará el primer día de forma íntegra su salario a la trabajadora. El resto, la Seguridad Social le abonará una prestación. Una vez la trabajadora dé a luz, comenzará su permiso por nacimiento del menor.
Como hemos comentado, estas nuevas bajas médicas, afectarán directamente al sector de empleados de hogar, debido a que el mismo se caracteriza por su alto empleo femenino.
Por ello, desde Cuidum, te recomendamos tener siempre especialistas laborales que te ayuden a gestionar como empleador este tipo de bajas médicas y regularizar las nóminas de forma legal.
¿Qué se cobra durante la baja laboral por maternidad?
Durante este permiso, el trabajador no percibirá ningún tipo de salario por parte del empleador, y pasará a cobrar una prestación por parte de la Seguridad Social.
Así, el trabajador deberá de realizar directamente la gestión para el pago de su prestación en el Instituto Nacional de la Seguridad Social. La cuantía de la prestación será del 100% de la base de cotización del mes anterior al inicio del permiso.
Para poder acceder a la prestación, se exigirá unos periodos de carencia (tiempo cotizado) al trabajador, siendo los mismos:
- Si el trabajador tiene menos de 21 años de edad: no se exigirá período de cotización.
- Si el trabajador tiene entre 21 y 25 años: se exigirá un periodo de cotización de 90 días dentro de los 7 años anteriores o 180 días en su vida laboral.
- Si el trabajador tiene 26 años o más, se le exigirá un periodo de carencia de 180 días dentro de los 7 años anteriores o 360 días en toda la su vida laboral.
Respecto a la cuota de la seguridad social, mientras dure el permiso de maternidad y paternidad, el empleador continúa aplicando la cuota de seguridad social correspondiente al trabajador.
Actualmente, existe la posibilidad de aplicar una bonificación a las cuotas de la seguridad social. Si se contrata a un trabajador con la finalidad de sustituir al trabajador que disfrute del permiso, y el mismo está desempleado, el empleador se podrá bonificar el 100% de ambas cuotas de la seguridad social de ambos contratos. En este caso, el empleador solo deberá abonar el salario al trabajador sustituto. Esta bonificación será derogada el próximo 1 de septiembre de 2023, siendo modificada por la Ley 1/2023 de 10 de enero de 2023.
¿Cómo tramitar el permiso de maternidad?
Para poder tramitar el permiso de maternidad, la trabajadora deberá presentar a su empleador el certificado médico que acredite su estado de gestación y la fecha prevista de parto. Una vez presentado este certificado, el empleador deberá comunicar la situación de la trabajadora a la Seguridad Social, que es la entidad encargada de gestionar y abonar la prestación correspondiente.
Para tramitar el permiso de maternidad, debes seguir los siguientes pasos:
Debes informar a tu empleador de tu embarazo y de la fecha prevista de parto con la suficiente antelación.
Cuando tu médico confirme la fecha de tu parto, debes solicitar el permiso de maternidad ante la Seguridad Social o a través de tu empresa, si esta dispone de un sistema de tramitación telemática.
Para solicitar el permiso de maternidad, debes presentar la documentación que te soliciten en la Seguridad Social o en tu empresa. Por lo general, te pedirán el informe de tu médico que acredite el embarazo y la fecha prevista de parto.
Una vez que hayas presentado la solicitud y la documentación, deberás esperar a que te comuniquen la resolución de tu solicitud. En caso de ser aprobada, te indicarán la fecha de inicio del permiso y la cuantía de la prestación.
Durante el permiso de maternidad, el trabajador no percibirá salario por parte del empleador, sino que pasará a cobrar una prestación por parte de la Seguridad Social. La cuantía de la prestación será del 100% de la base de cotización del mes anterior al inicio del permiso.
Una vez finalizado el permiso de maternidad, deberás reincorporarte a tu puesto de trabajo. En caso de necesitar una reducción de jornada o una excedencia, deberás solicitarla a tu empleador con la suficiente antelación.
¿Cómo solicitar el permiso por lactancia materna y cuánto dura?
El permiso de lactancia materna es un derecho que tienen las empleadas del hogar en España para poder amamantar a sus bebés durante los primeros nueve meses de vida.
Este permiso no es acumulable ni transferible, y su objetivo es fomentar la lactancia materna para garantizar la salud y el bienestar del recién nacido. Es importante tener en cuenta que la duración del permiso es de una hora diaria y no puede ser utilizado de forma acumulada en otro momento.
Prestaciones de riesgo durante el embarazo riesgo durante la lactancia natural
El riesgo durante el embarazo y el riesgo durante la lactancia natural son dos situaciones que pueden presentarse en las mujeres trabajadoras, y que están contempladas por la ley española como situaciones de protección para la salud de la madre y del bebé.
- El riesgo durante el embarazo hace referencia a situaciones en las que la salud de la madre o del feto pueden verse afectadas debido a las condiciones laborales. Por ejemplo, si el trabajo implica estar expuesta a sustancias tóxicas, a radiaciones, a movimientos repetitivos o a esfuerzos físicos intensos, entre otras situaciones.
En estos casos, la trabajadora tiene derecho a un permiso de descanso retribuido durante el tiempo que dure el riesgo. Durante este periodo, el contrato de trabajo queda suspendido y la trabajadora tiene derecho a recibir una prestación económica equivalente al 100% de la base reguladora.
- El riesgo durante la lactancia natural se refiere a situaciones en las que la salud de la madre o del bebé pueden verse afectadas debido a la exposición a sustancias tóxicas en el lugar de trabajo, lo que podría comprometer la salud del bebé a través de la leche materna.
En estos casos, la trabajadora tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo o a un cambio de puesto de trabajo. En el caso de que estas opciones no sean posibles, la trabajadora tendrá derecho a un permiso de descanso retribuido durante el tiempo que dure el riesgo.
Es importante destacar que estas prestaciones no son acumulables, es decir, la trabajadora sólo tendrá derecho a una de ellas en cada momento. Además, la tramitación y gestión de estas prestaciones deben realizarse a través de la Seguridad Social, quien será la encargada de valorar y reconocer el derecho a la prestación en función de las circunstancias particulares de cada caso.
Es importante que los empleadores estén al tanto de estos derechos y cumplan con sus obligaciones en cuanto a la comunicación y solicitud de las prestaciones correspondientes. Además, es fundamental que se respete la decisión de la trabajadora en cuanto a la forma de disfrutar estos permisos y se garantice su derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo una vez finalizados los mismos.
